“UNA DIGNA SEPULTURA PARA LAS JERARQUÍAS” (serie)
TERCERA ENTREGA: LAS JERARQUÍAS BRINDAN BIENESTAR PSICOLÓGICO Y CÓMO ARRUINARLO.
La jerarquía genera bienestar (psicológico)
Si uno recorre las redes sociales (linkedin es el epítome de este fenómeno) hay al menos DOS mitos que las recorren, bordeando la autoayuda en una coctelera confusa con recetas para la gestión.
Primero: la managerialización de la vida cotidiana: hay que ser líderes de uno mismo y gestionar la propia vida
Segundo, al que me gusta llamar el mito de la zona de confort o del perfeccionismo obsesivo donde darse por satisfecho implica el riesgo de ser chato.
La proliferación de prescripciones para ambos lados, surge de un supuesto humanismo que las jerarquías llenas de comportamientos vejatorios y descalificadores para la realización personal no estimulan o simplemente destrozan.
Las jerarquías no tendrían remedio, démosle digna sepultura[2].
Tomamos esta expresión, que da nombre a esta serie, del famoso gurú Peter Block quien escribió en la introducción al libro “Abolishing Performance Appraisals: Why They Backfire and What to Do Instead” (Coens y Jenkins, 2001) , que las evaluaciones de desempeño como vestigios de un contrato patriarcal (jerárquico) deben ser sepultadas y reemplazadas por nuevas formas del contrato que llama emprendedor.
Sin embargo, existe un cúmulo de investigaciones que afirman que las organizaciones jerárquicas son psicológicamente beneficiosas y quizá por eso mismo sean formas perdurables.
No se trataría de un atavismo o un reflejo primitivo del que no hemos podido desembarazarnos.
Si uno lee con atención, en general las críticas, como la de Peter Block, vienen seguidas de propuestas de mercadeo que van desde coaching y mentoring de todo tipo, hasta constelaciones, descodificación biológica y otras rarezas que se venden como pociones mágicas e instantáneas de realización personal que nos libere de la cárcel corporativa.
Tú puedes.
¿Qué dice, en breve, la bibliografía académica?
Nos valdremos de una revisión de más de sesenta investigaciones realizadas durante la década del 2010 al 2020 (Zitek, 2020), que se sintetiza de este modo:
“los intentos de proceder sin jerarquía a menudo no tienen éxito: las personas ajustan automáticamente su propio comportamiento para crear una jerarquía clara, y rápidamente surgen jerarquías informales en grupos que comienzan sin líder.”
De hecho, cuando las organizaciones intentan eliminar la jerarquía, los empleados pueden sentirse insatisfechos y renunciar.
Sigamos al texto. La jerarquía se define como “un orden de rango de individuos o grupos con respecto a una dimensión social valorada”.
Aclaran los autores que, aun no siendo siempre la más efectiva, ejerce un atractivo social que llama la atención y debe ser explicado. Las principales, serían las siguientes:
● La investigación demuestra que las personas procesan las jerarquías de forma automática y sin esfuerzo. Cuando se enfocan en los demás, las personas rastrean automáticamente las señales de las relaciones jerárquicas.
● Esta automaticidad surge temprano: incluso los bebés procesan las jerarquías de manera similar a los adultos.
● La investigación demuestra que estos procesos automáticos ayudan a las personas a percibir la jerarquía con precisión. Por ejemplo, cuando las personas ven solo una pequeña parte de la interacción diádica, pueden determinar con precisión qué persona tiene un rango más alto, o más bajo.
● Probablemente como resultado de esta automaticidad, la investigación demuestra que las jerarquías son más fáciles de identificar, aprender, recordar y pensar que otros tipos de relaciones sociales.
Dentro del cúmulo de experimentos, la conclusión más contundente para lo que estamos tratando, es que:
“… cuando las personas están bajo carga cognitiva e incapaces de deliberar, es más probable que respalden la jerarquía que la igualdad. Por lo tanto, como resultado de su facilidad de procesamiento, en última instancia, nos gusta más la jerarquía, especialmente cuando no tenemos el tiempo o la capacidad para pensar con cuidado.”
Destaquemos: “nos gusta más la jerarquía”
Para quienes se interesan en la neurociencia, tan de moda hoy, agregan estos investigadores que nuestros cerebros atienden y rastrean automáticamente la jerarquía, ya desde edad temprana y lo hacen con precisión. Las personas procesan fácilmente las jerarquías tanto cuando forman parte de ellas como cuando no lo son. Cuando a las personas se les presentan o se involucran en relaciones no jerárquicas, a menudo las encuentran confusas y poco claras (recordemos las matrices enloquecedoras o las holacracias).
Por lo tanto, a través de todos los hallazgos de esta investigación, podemos ver que la jerarquía tiene un beneficio importante: debido a que la jerarquía es cognitivamente fácil de procesar, nos ahorra tiempo y energía. No se sabe a qué se debe, si porque son muy comunes, por su estructura o porque estamos programados de manera innata para pensar en términos de jerarquía. Independientemente del motivo de su facilidad, el hecho es que las personas disfrutan de la experiencia de procesar cognitivamente con facilidad.
Las jerarquías dan una sensación de control, y si las personas creen que están operando en un entorno controlable y predecible, pueden tener menos ansiedad y más confianza, lo que puede permitir un mejor desempeño.
Por lo tanto, la satisfacción, el tiempo adicional y la confianza que resultan de los beneficios cognitivos de la jerarquía pueden hacer que las personas se desempeñen mejor en una jerarquía, haciendo que ella parezca más funcional.
Por supuesto que existe el lado oscuro de esta facilidad en el procesamiento de jerarquías, porque podría provocar la tendencia a no oponerse en situaciones de inequidad social, aun cuando resulten claras e inequívocas las consecuencias negativas.
¿Cómo arruinar el bienestar que brinda la jerarquía? Zappos y la holacracia
Jimmy Hsieh, fundador de Zappos, famoso por su intento de crear una organización no jerárquica que llamó Holacracia, llegó a decir que su experimento constantemente chocaba con la aparición de gerentes acechando escondidos en los armarios. Es un caso interesante porque como otras fábulas que proliferan por las redes, se cuenta entre los fracasos más estrepitosos del que nadie se enteró y aún hoy se sigue vendiendo como una solución al problema de las resistentes y atávicas jerarquías.
La empresa fue adquirida por Amazon en 2009 y quiso preservar la holacracia. Pero años después tuvo que abandonarla porque generaba, paradojalmente, un incremento en la burocracia producto de interminables reuniones y negociaciones, así como el agotamiento dado por la cantidad de roles que cada persona debía desplegar.
Con más detalle aún: en 2015, Hsieh ofreció a los empleados de Zappos su indemnización si no podían cumplir con la Holacracia como escenario de trabajo que él quería llevar más al extremo. El 18% aceptó la oferta.
En 2016, Zappos cayó del ranking de las 100 mejores compañías para trabajar de Fortune, con caída en los puntajes en la encuesta de empleados en 48 de las 58 preguntas. Para 2017, se hizo evidente que la holacracia estaba socavando el desempeño, porque enfocaba la atención de los empleados internamente, en sus relaciones entre ellos, en lugar de en los clientes y su satisfacción.
En 2020, Zappos anunció otro punto de partida. Hsieh y su equipo principal reorganizaron Zappos siguiendo las líneas del mercado. Las personas pertenecerían a un negocio interno y realizarían transacciones entre sí comprando y vendiendo servicios entre sí. Hsieh especuló que Zappos podría desarrollar un nuevo conjunto de servicios comerciales para apoyar a las empresas emprendedoras.
Pero, como tantas otras modas y creencias, que juntan adeptos en las redes sociales, se sigue hablando del éxito de estos modelos planos, ¿será esta resistencia a la evidencia científica otra de las formas de la posverdad, así como funciona para terraplanistas y los negadores de vacunas?
Entregas anteriores:
1: INTRODUCCIÓN: LOS SISTEMAS, LA COMPLEJIDAD Y LA ORGANIZACIÓN
2: LOS GERENTES, LA COORDINACIÓN Y LA COOPERACIÓN
Próxima entrega
4: NOS VOLVEMOS LOCOS Y ELOGIAMOS LAS JERARQUÍAS ORGANIZACIONALES
Bibliografía y lecturas recomendadas
Zitek, Emily; Philips, Taylor (2020) Ease and control: the cognitive benefits of hierarchy. Publicado en Current Opinion in Psychology, Volume 33, June 2020, Pag. 131–135.
Sobre Tony Hsieh, creador de Zappos, un análisis profundo de su personalidad, a partir de su trágica muerte (¿suicidio?), se puede encontrar en Hirschhorn (2021) The Death and Life of Tony Hsieh: The Dynamics of Projection, en su blog Learning from experience, http://learningfromexperiencelarryhirschhorn.blogspot.com/2021/03/the-death-and-life-of-tony-hsieh.html. En esta larga nota, el autor demuestra cómo Hsieh padecía de una profunda depresiónque trató de compensar creando una estructura organizacional que proyectara felicidad. Su final trágico fue un suicidio encubierto.
Sobre la resistencia irracional a la evidencia científica, recomiendo mucho leer a Nogués, Guadalupe (2021) “Pensar con otros. Una guía de supervivencia en tiempos de posverdad”. Editorial El gato y la caja.
